Что такое корпоративная культура в организации. Управление корпоративной культурой в 2024 году 

Создание корпоративной культуры в компании — это один из главных вызовов современного руководителя. Корпоративная культура влияет на все процессы: от разработки продукта и его реализации до сплочения коллектива. Обращение на «ты», ежегодные спортивные соревнования и даже логотип компании — всё это составляющие корпоративной культуры. Выясняем, какой она бывает и как сформировать корпоративную культуру в организации в 2024 году.

Корпоративная культура в организации – это система ценностей, поведенческих норм и установок, которые присутствуют в организации и влияют на работу сотрудников. Она определяет, какие ценности придерживаются в компании, какие принятые правила поведения, какие установки и стили работы.

Правильно сформированная стратегия помогает бизнесу работать эффективнее, стихийно сформировавшаяся атмосфера, наоборот, может тормозить развитие. В основе внутренних правил поведения — ценности, которые определяют подход к работе, отражают политику компании в целом. Поэтому в разных компаниях не может быть одинаковой культуры — у них разные задачи, продукт, аудитория, размеры и другие параметры. 

Функции корпоративной культуры позволяют:

• сплотить команду;
• повысить уровень лояльности, мотивированности, вовлеченности;
• сформировать здоровый микроклимат;
• создать прозрачные правила;
• четко распределять роли, обязанности;
• повысить общую продуктивность предприятия;
• нивелировать и легко разрешать конфликты;
• легче адаптировать новичков;
• привлекать в команду близких по ценностям людей. 

Деловой этикет и корпоративная этика организации играют ключевую роль в поддержании социальной ответственности и доверия со стороны клиентов и общества. Как сформировать корпоративную культуру в организации? Это требует осознанного управления и внедрения определенных элементов корпоративной культуры.

Типы корпоративной культуры, которые можно выделить сегодня:

1. Иерархическая культура: характеризуется жесткой иерархической структурой, где власть и контроль сосредоточены в руках верхнего руководства. Решения принимаются сверху вниз, а сотрудники должны следовать указаниям своих руководителей.
2. Ролевая культура: фокусируется на определенных ролях и функциях сотрудников. Здесь больше акцентируется на четком распределении задач и обязанностей, а сотрудники стремятся выполнять свою роль наилучшим образом.
3. Задачная культура: ориентирована на достижение результата и успешное выполнение задач. Здесь акцент делается на профессионализме и способности достигать поставленных целей, а сотрудники работают в команде для достижения общих целей.
4. Инновационная культура: поощряет творчество, эксперименты и инициативу сотрудников. Здесь ценится и поощряется новаторство и поиск новых способов работы, а перспективные идеи высоко ценятся.
5. Клановая культура: характеризуется сильной внутренней солидарностью и взаимодействием между сотрудниками. Здесь существуют устоявшиеся традиции, обычаи и ценности, а сотрудники ощущают себя частью большой семьи.

Каждая из этих культур имеет свои преимущества и недостатки, и эффективность конкретной культуры зависит от специфики организации и ее целей.

Управление корпоративной культурой имеет свои особенности:

● Зависимость корпоративной культуры от руководства компании
Обычно корпоративная культура формируется «сверху» — на основе опыта, убеждений и ценностей основателей и руководителей компании. Но бывает так, что сотрудники не разделяют эти ценности и не принимают существующие принципы, правила и традиции. Такое противостояние может привести к конфликтам и высокой текучести персонала.

● Корпоративная культура может меняться
Нельзя создать систему корпоративной культуры раз и навсегда. Если компания растёт, у неё могут меняться ценности и приоритеты, а вместе с ними и подход к корпоративной культуре. Например, на старте в бизнесе по продаже фермерских продуктов через интернет-магазин была клановая корпоративная культура. Постепенно появлялись новые процессы, компания росла и менялась, вместе с ней нужно было менять и корпоративную культуру, поэтому перешли на адхократическую.

● Нет двух одинаковых корпоративных культур
Бывает, что руководители применяют тот опыт в формировании корпоративной культуры, который использовали в другой компании, и он оказался положительным. Но в новой компании даже из аналогичной сферы другая команда, задачи и процессы, а значит, и корпоративную культуру нужно выстраивать с учётом их особенностей.

Корпоративная культура в организации может быть сформирована следующими способами:

1. Определите свои ценности и миссию. Определите, что важно для организации, ее цели и ценности. Они должны отражать стратегию бизнеса и задачи организации.
2. Постройте коммуникацию. Внутри организации должна быть установлена открытая и прозрачная коммуникация между сотрудниками и руководством. Важно создать атмосферу доверия и взаимоподдержки.
3. Укрепите корпоративные ценности. Помимо определения ценностей, важно позаботиться о том, чтобы они были видны и ощущались в организации. Система поощрений, мероприятия, обучение – все это может помочь укрепить ценности на практике.
4. Стимулируйте коллективность. Поддержите установку на командную работу и развитие командного духа. Важно создать атмосферу, в которой все сотрудники ощущают свою значимость и вклад в общую цель.
5. Создайте условия для роста и развития сотрудников. Обучение и развитие – это важная часть корпоративной культуры. Создайте систему обучения и развития, включающую как формальное обучение, так и непосредственное обмен опытом между сотрудниками.
6. Постройте благоприятную рабочую среду. Организация должна быть местом, где сотрудники чувствуют себя комфортно и могут эффективно работать. Позаботьтесь о физическом и психологическом благополучии сотрудников.

Можно выделить следующие элементы корпоративной культуры:

1. Ценности: Ценности представляют собой основные принципы и убеждения, которые организация признает и придерживается в своей деятельности. Компания может ценить инновации и креативность, предоставляя сотрудникам свободу в исследовании новых идей. Например, Google выделяет значительные ресурсы на стимулирование творческой мысли и разработку новых продуктов и сервисов.
2. Нормы и правила: Эти устанавливают ожидаемые стандарты поведения и взаимодействия сотрудников внутри организации. Например, компания может пропагандировать открытость и честность в общении между коллегами. Пример: Zappos ставит в приоритете обслуживание клиентов и поэтому внутренние нормы предполагают максимально открытое и дружелюбное общение с коллегами и клиентами.
3. Коммуникационные практики: Включают в себя как формальные, так и неформальные каналы обмена информацией и общения в организации. Например, компания может активно использовать внутренние чаты или интранет для обмена информацией и идей. Пример: Airbnb применяет открытые форумы и онлайн-чаты, чтобы сотрудники могли свободно общаться между собой и делиться идеями.
4. Лидерский стиль: Стиль лидерства, принятый в организации, определяет подход к управлению и мотивации сотрудников. Например, компания может привержена демократичному стилю управления, где каждый сотрудник имеет право на свое мнение и взгляд. Пример: Virgin Group, основанная Ричардом Брэнсоном, известна своим необычным и энергичным лидерским стилем, который стимулирует творческое мышление и инициативу.
5. Система наград и признания: Включает в себя способы признания и поощрения достижений сотрудников, что стимулирует их мотивацию и продуктивность. Например, компания может проводить ежегодные церемонии награждения лучших сотрудников или устраивать командные мероприятия за успешно выполненные проекты. Пример: Coca-Cola присуждает ежегодные премии за выдающиеся достижения в работе, поощряя тем самым сотрудников к стремлению к лучшему.
6. Процессы принятия решений: Отражают культуру организации в том, как она обращается с инициативами и идеями сотрудников, а также каким образом принимаются стратегические решения и управляются изменениями. Например, компания может регулярно проводить совещания и обсуждения сотрудников для принятия ключевых решений. Пример: Toyota применяет систему Kaizen, которая основана на непрерывном улучшении процессов, включая и процессы принятия решений, что позволяет компании быстро реагировать на изменения и выделять новые возможности.

Структура корпоративной культуры

Структура корпоративной культуры представляет собой организационную систему, которая определяет основные компоненты и взаимосвязи между ними. Вот как можно разделить структуру корпоративной культуры:

1. Ценности и убеждения: Это основа корпоративной культуры. Ценности представляют собой принципы, которыми руководствуется организация в своей деятельности. Убеждения определяют основные идеи и концепции, которые организация считает важными и верными.
2. Нормы и правила: Эти элементы формируются на основе ценностей и убеждений и определяют ожидаемые стандарты поведения и взаимодействия сотрудников. Нормы и правила помогают поддерживать стабильность в культуре организации.
3. Символы и традиции: Включают в себя символы, которые представляют ценности и идеи организации, а также традиции и обычаи, которые помогают укреплять ее идентичность и солидарность. Эти элементы могут включать логотипы, слоганы, общие праздники или ритуалы.
4. Коммуникационные каналы и структуры: Важны для обмена информацией и идеями внутри организации. Они определяют, какие каналы коммуникации используются, и какая структура поддерживает открытость и прозрачность в общении.
5. Лидерство и управление: Стиль лидерства и методы управления играют значительную роль в формировании корпоративной культуры. Они определяют, какие ценности и принципы выражаются через принятие решений и реализацию стратегий.
6. Системы наград и признания: Способы, которыми организация признает и поощряет достижения сотрудников, также являются важным элементом структуры корпоративной культуры.
7. Обратная связь и коррекция: Это процессы, которые позволяют организации адаптироваться и развиваться в соответствии с изменяющимися условиями и требованиями. Обратная связь и коррекция помогают поддерживать живую и адаптивную корпоративную культуру.

Эти элементы взаимосвязаны и вместе формируют структуру корпоративной культуры, которая определяет атмосферу и работу организации.

Обучением, подготовкой и подбором персонала, а также формированием корпоративной культуры занимаются специалисты отдела управления персоналом. Если в Вашей организации нет таких сотрудников, рекомендуем обучить его в учебном центре. Например, в ЕВИДПО есть курсы по системе управления персоналом в организации. Для групп предусмотрены скидки!

Чтобы корпоративная культура работала на деле, а не на бумаге, нужно чётко формулировать принципы, которые будут понятны каждому сотруднику, особенно новичкам. Грамотно выстроенное управление корпоративной культурой предоставляет сотрудникам возможность вносить новые предложения и свежие идеи: так они будут чувствовать себя причастными к формированию ценностей компании, а значит, им будет проще следовать.